nload="this.removeAttribute('width'); this.removeAttribute('height'); this.removeAttribute('onload');" />
“因早退一分钟被辞退”劳动争议案的法理分析
——《深圳市某脉技术股份有限公司诉华某劳动合同纠纷案（入库编号：2025-07-2-186-001）》解读
nload="this.removeAttribute('width'); this.removeAttribute('height'); this.removeAttribute('onload');" />
焦质成
湖北省武汉东湖新技术开发区人民法院二级法官
张霄龙
湖北省高级人民法院研究室一级法官助理
nload="this.removeAttribute('width'); this.removeAttribute('height'); this.removeAttribute('onload');" />
构建和谐劳资关系，是推动经济社会健康发展的关键。从企业的角度看，推进劳资关系和谐的基础是建立完善的规章制度并予以落实，确保在订立劳动合同、分配薪酬福利、设定工作时长、保障劳动安全，以至解除劳动合同关系等每一个环节都体现出对劳动者人格尊严、健康权益和发展诉求的尊重。实践中，如何建立健全并落实企业管理制度，进而实现企业自主管理和劳动者权利保护的平衡，一直都是构建和谐劳资关系中的难题。人民法院案例库入库参考案例《深圳市某脉技术股份有限公司诉华某劳动合同纠纷案（入库编号：2025-07-2-186-001）》就是引起社会广泛关注的“因早退一分钟被辞退”劳动争议案。该案历经劳动仲裁、一审、二审，劳动者最终成功依法维权。该案的裁判要旨明确：“对于用人单位以劳动者在临近下班时间之际离开工位属于严重违反劳动规章制度为由单方解除劳动合同，劳动者主张属于违法解除劳动合同的，人民法院应当遵循公序良俗、公平等基本原则，综合考虑用人单位劳动规章制度是否明确早退等具体标准，是否通过提示、处罚等方式对劳动者相关行为进行纠正等因素，依法作出相应认定。”该裁判要旨对用人单位单方解除劳动合同的合法性审查具有参考价值。现就有关问题作如下解读：
一、用人单位未在规章制度中明确“早退”标准的，不宜将临近下班之际离开工位轻易界定为违反劳动纪律
《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”第四条第四款规定：“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”据此，用人单位建立劳动规章制度应当遵循合法、公平、民主、可操作、稳定等原则，并就关涉劳动者切身利益的规章制度或者重大事项分别履行讨论、协商、修订、公示、告知等程序。劳动规章制度中有关劳动纪律、工作时长、合同解除标准等方面的内容，显然属于与劳动者切身利益相关的制度，其制定和修改应当严格遵循上述法律规定。否则用人单位无权单方面解释和运用，尤其是用人单位据此认定劳动者严重违反规章制度并决定解除合同时，更不宜单方作出不符合一般常理的“从严”解释。
本案例中，深圳某脉公司虽然在《员工手册V10.3》及《奖惩制度》中规定了具体的上下班时间，并规定年度累计迟到、早退6次及以上者将给予开除处理，但其并未在规章制度中进一步明确“早退”的具体标准。一般而言，“早退”是指劳动者在规定的下班时间之前，未经许可擅自离开工作岗位的行为，其本质属于一种劳动者未充分履行劳动义务的客观事实状态。实践中，“早退”的原因包括个人身体不适或个人事务需要处理、突发事件或紧急任务等多种情形，不同原因的“早退”造成的后果不同，故需要用人单位结合“早退”的具体情形和缘由，综合认定是否违反劳动纪律。本案例中，华某虽然数次“提前1分钟离开工位”，但深圳某脉公司并未综合考察其有无充分履行当天劳动义务，是否存在个人原因或其他突发事件、紧急任务等，而是单方从严界定为“早退”，并以其违反劳动纪律为由决定解除劳动合同，实际是在未履行讨论、协商、公示、告知等法定程序的情况下，单方确定和运用一项与劳动者切身利益相关的规章制度，加重了劳动者的责任，不符合劳动合同法第四条的规定。
二、用人单位针对争议行为未采取纠正管理措施的，无权直接解除劳动合同
根据劳动合同法的相关规定，用人单位和劳动者均享有相应的劳动权利和义务，其中第三十九条、第九十条等条款，明确规定用人单位对于违反劳动纪律或劳动规章制度的劳动者有实施处罚的权利，这正是用人单位劳动权利的重要组成部分，一般称之为“惩戒权”。用人单位在行使“惩戒权”时，有义务在适用规则的力度、强度和效果上与实现最大限度保护劳动者个体劳动权益目标之间寻求衡平，而非仅以用人自主权及管理规约为依据，动辄对劳动者施以“解除劳动合同”这一最为严厉的处理措施。据此，用人单位在日常管理中应秉持“解除劳动合同是最后手段”的理念，将管理做到日常化、精细化、规范化，比如每周或每月定期对员工行为、绩效等进行统计复盘，并及时采取口头提醒、书面警告、错误纠正等惩戒措施。当用人单位采取合理管理措施后，如劳动者行为或者绩效仍不能达到企业规章制度相关规定或劳动合同相关约定，才可采取解除劳动合同这一最为严厉的惩戒措施。
本案例中，深圳某脉公司按月发放工资并按月审查员工的出勤情况，但在其单方发出解除劳动合同通知之前，并未提示华某其早退事宜，亦未提出整改或进行处罚，仅在最后发出解除劳动合同通知时一次性提出，管理、处罚方式明显不当，不符合劳动合同法第三十九条用人单位可行使单方解除劳动合同的情形。
三、用人单位的用工管理应遵循合理善意原则
劳动合同法第四条第一款规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。”据此，劳动者有自觉遵守用人单位规章制度的义务，而用人单位行使管理权应遵循合理善意原则。人民法院在审查合理善意原则时可从以下三个维度重点把握：其一，权利义务平衡。企业经营管理权与劳动者合法权益需实现动态均衡，如绩效考核标准需与岗位特性、行业惯例相匹配，惩戒条款应符合行为性质及后果严重程度，避免设定明显超出合理限度的惩罚措施。其二，制度合理。需结合企业规模、行业特征、员工结构等实际状况进行制度设计，如高新技术企业和传统制造企业在考勤制度上可能存在不同，同一企业的不同岗位的考勤也可以进行差异化管理。其三，鼓励人文关怀。在保障管理效能的同时需体现人性化管理元素，如哺乳期女员工弹性工作安排、患有特殊疾病员工医疗期延长等特殊情形处理机制。三维审查并重方能有效预防劳动争议，促进劳动关系和谐稳定发展。
综上，用人单位应当本着推进劳资关系和谐的原则构建劳动纪律规章制度，并遵循合理解释、客观评价的标准予以落实。人民法院审理此类劳动争议案件时，应当参照公平原则、公序良俗原则对用人单位认定的“违规行为”予以审查，综合审查劳动者的行为表现和用人单位的规章制度，防止用人单位滥用“单方解除权”损害劳动者合法权益，通过司法裁判引导构建权利义务平衡的劳资关系。
来源：人民法院报·8版
责任编辑：刘强｜联系电话：（010）67550722丨电子信箱：zxzh@rmfyb.cn
新媒体编辑：逯璐
nload="this.removeAttribute('width'); this.removeAttribute('height'); this.removeAttribute('onload');" />