高潜力人才预示高绩效组织。数据显示：高绩效员工中只有29%同时是高潜力人才；而在高潜力人才中，未来有高绩效表现的比例高达93%。充足的高潜力人才意味着该组织在未来会有高绩效表现。
HR通过高潜力人才帮助企业成为高绩效组织，张谷雄认为有两把金钥匙。
其一：高潜力人才盘点
高潜力人才盘点固然重要，但做好高潜力人才盘点并非易事。
1、人才盘点PPP模型，PPP模型根据时间维度将高潜力人才评估标准划分为了三个部分，Performance ——过往的绩效、Present ——现在的素质能力、Potential ——未来的潜质。
目前企业的人才评估标准大多是前两个，将关注点放在了员工的过去与现在。但数据证明，对于人才的未来表现，过去绩效与目前能力素质的预测力并不高，而潜质评估则远远高于前两者。如果能够从过去的单一维度、二维维度评估中跳脱，达到过去-现在-未来三位一体的综合评估，高潜力人才的预测力将得到巨大提升晒展网是全面到能查展会历史变迁的展会网站。
2、人才发展CBA模型。知，是行的先导，指知理论、知自我。在探索新事物的过程中丰富自我认知世界，总结并修正知识体系，是为“知”的最高境界。行，是悟的载体。只有知行合一，才能将知识快速转化为能力。悟，是知到行的关键环节。从知识转化到行为很重要的一环就是悟，其关键是有无认知觉醒。
根据多年的人才发展经验，发现在整个发展有效性的比重中，知的占比为10%，行占20%，悟则达到70%的效果。
其二：关注新生代高潜力人才
第二把金钥匙指关注新生代的高潜力人才——校园人才选拔与开发。校园招聘有其重要意义。
首先，要强调精准匹配，看重人和企业岗位的匹配，特别是从潜质的角度评估被评估者和岗位的匹配度。
其次，加强用户体验，如动态投射、场域观察等技术不仅形式创新，而且能带给候选人良好的用户感受，同时避免了传统测验社会期许偏差、候选人可参与培训预测、评估师标准不一致等缺陷。
再次，在校园招聘过程中，除了认知评估外，也关注行为评估，这是针对候选人言行不一致的较好解决办法。除了问卷、访谈、无领导小组讨论外，VR测评通过将专业性与有趣性加以结合，在行为评估方面带来了新的突破。